Inaptitude au travail : définition, procédure et indemnités
Chaque année, les médecins du travail prononcent environ 150 000 inaptitudes, un nombre en augmentation ces dernières années. L'inaptitude concerne donc de plus en plus de salarié(e)s.
Un(e) salarié(e) est déclaré(e) inapte lorsque le médecin du travail constate que son état de santé est devenu incompatible avec le poste qu'il occupe, et qu'aucune mesure d'aménagement n'est possible.
En tant qu'employeur, vous devez suivre une procédure stricte car vous avez notamment une obligation de reclassement, et devez verser des indemnités selon que l'inaptitude est d'origine professionnelle ou non. Voici donc notre guide complet sur l'inaptitude au travail.
L'inaptitude au travail est prononcée par le médecin du travail lorsque l'état de santé d'un(e) salarié(e) est devenu incompatible avec son poste et qu'aucune mesure d'aménagement n'est possible (art. L4624-4 du Code du travail). L'employeur dispose alors d'un mois pour reclasser ou licencier le ou la salarié(e). Les indemnités dues dépendent de l'origine, professionnelle ou non, de l'inaptitude.
Qu'est-ce que l'inaptitude au travail ?
Inaptitude au travail : définition
L'inaptitude au travail est le fait de ne plus être en capacité d'occuper son emploi en raison de son état de santé.
L'inaptitude est prononcée par le médecin du travail quand aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail n'est possible pour que le ou la salarié(e) reste en poste (art. L4624-4 du Code du travail).
L'inaptitude est médicale, c'est-à-dire qu'elle traduit l'état de santé d'un(e) salarié(e), pas sa performance. Elle est aussi relative : elle vise un poste précis, pas le travail de manière générale. Il n'existe pas d'inaptitude absolue à tout travail.
Quelle différence entre inaptitude, incapacité et invalidité ?
L'inaptitude, l'incapacité et l'invalidité sont trois notions voisines qui peuvent créer des confusions.
L'inaptitude relève du droit du travail. Elle est déclarée par le médecin du travail quand aucun aménagement ni adaptation du poste de travail n'est possible.
L'incapacité et l'invalidité sont des notions qui relèvent de la Sécurité sociale. L'incapacité est l'impossibilité de travailler ou de réaliser certaines tâches de façon temporaire ou permanente suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Elle permet au ou à la salarié(e) de toucher des indemnités en fonction de son taux d'incapacité.
Enfin, l'invalidité désigne une réduction ou perte de capacité de travail à la suite d'un événement d'origine non professionnelle. En fonction du degré de dépendance, l'invalidité donne droit à une pension d'invalidité pour compenser la perte de salaire.
Inaptitude professionnelle ou non professionnelle : quelle différence ?
L'inaptitude peut être professionnelle ou non professionnelle en fonction de son origine :
- Elle est professionnelle si elle résulte d'un accident du travail reconnu, d'une maladie professionnelle ou de conditions de travail ayant directement causé la dégradation de l'état de santé ;
- Elle est non professionnelle si elle découle d'un accident ou d'une maladie sans lien avec l'activité professionnelle exercée.
Cette distinction a trois conséquences : le régime qui s'applique, le régime fiscal et le montant des indemnités. La qualification de l'inaptitude a donc des conséquences directes pour vous en termes de coût.
L'avis du médecin du travail doit indiquer l'origine de l'inaptitude. L'inaptitude « partiellement » d'origine professionnelle existe également et est admise par la jurisprudence (Cass. soc. 29 mai 2013). En cas de doute, la preuve du lien entre l'inaptitude et l'activité professionnelle incombe au ou à la salarié(e).
L'inaptitude au travail est déclarée lorsque l'état de santé d'un(e) salarié(e) le rend inapte à occuper son poste de travail et qu'aucun aménagement ou transformation du poste n'est possible. Cette inaptitude peut être d'origine professionnelle ou non professionnelle. C'est un constat purement médical sans lien avec la performance du ou de la salarié(e).
Qui déclare l'inaptitude d'un(e) salarié(e) ?
C'est le médecin du travail qui déclare l'inaptitude d'un(e) salarié(e) à occuper son poste. Il peut rendre un avis d'inaptitude à l'occasion de quatre visites médicales :
- La visite périodique d'aptitude
- La visite de pré-reprise
- La visite de reprise, le cas le plus fréquent en pratique
- La visite à la demande, sollicitée soit par l'employeur soit par le ou la salarié(e).
Le médecin traitant, l'employeur et le médecin-conseil de la Sécurité sociale ne peuvent pas prononcer un avis d'inaptitude.
Seul le médecin du travail peut prononcer un avis d'inaptitude. En revanche, ce n'est pas lui qui met le ou la salarié(e) en arrêt de travail ni prononce une invalidité. Il n'est là que pour constater l'inaptitude du ou de la salarié(e) à continuer d'occuper son poste de travail.
Quelle est la procédure de déclaration d'inaptitude ?
La déclaration d'inaptitude
Pour pouvoir reconnaître l'inaptitude d'un(e) salarié(e), le médecin du travail doit obligatoirement avoir réalisé au moins un examen médical, une étude de poste et une étude des conditions de travail. Il doit aussi avoir échangé avec l'employeur et le/la salarié(e), et constaté ainsi qu'aucune mesure d'aménagement ou d'adaptation du poste n'est possible (art. L4624-4).
Si nécessaire, le médecin du travail peut aussi demander des examens complémentaires et réaliser un second examen médical. Dans ce cas, cet examen doit avoir lieu dans les quinze jours suivant le premier examen.
Si c'est le cas, il peut déclarer le ou la salarié(e) inapte. Il rend un avis d'inaptitude qui contient :
- Ses conclusions écrites
- Des indications relatives au reclassement
- Le type d'examen médical
- Le poste de travail ou emploi du/de la salarié(e)
- Les dates de l'étude de poste, de l'étude des conditions de travail et de l'échange avec l'employeur.
L'avis d'inaptitude suit un modèle qui a été modifié par l'arrêté du 3 mars 2025, entré en vigueur le 1er juillet 2025. Cet avis doit être transmis par le médecin du travail au/à la salarié(e) et à l'employeur.
Vous devez absolument conserver cet avis d'inaptitude afin de pouvoir le présenter à tout moment à l'inspecteur du travail.
La remise de l'avis d'inaptitude doit se faire de façon à pouvoir être datée, soit en lettre recommandée avec accusé de réception, soit en main propre contre récépissé ou émargement. Dans le cas contraire, la notification est irrégulière.
L'obligation de reclassement
Lorsque le médecin du travail déclare un(e) salarié(e) inapte, l'employeur a une obligation de reclassement (art. L1226-10 et art. L1226-2). Vous devez proposer à votre collaborateur ou collaboratrice inapte un autre emploi correspondant à ses capacités.
Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l'ensemble de l'entreprise, à l'échelle du groupe s'il s'agit d'un groupe, tous établissements et tous secteurs confondus.
Vous avez un mois pour trouver un poste de reclassement ou procéder au licenciement du/de la salarié(e) (art. L1226-11). Pendant ce temps, le ou la salarié(e) déclaré(e) inapte ne peut plus travailler et son salaire est donc suspendu. Vous devez reprendre le versement du salaire une fois ce délai d'un mois écoulé.
La proposition de reclassement doit prendre en compte les conclusions et indications du médecin du travail. L'emploi proposé doit être aussi proche que possible de l'emploi occupé jusque-là par le ou la salarié(e).
Le médecin du travail peut aussi rendre un avis sur la capacité du ou de la salarié(e) à bénéficier d'une formation pour occuper un poste adapté.
Afin de faire cette proposition de reclassement au/à la salarié(e), vous devez obligatoirement consulter le CSE si votre entreprise en a un. Le CSE doit rendre un avis sur la ou les propositions de reclassement.
Dans certains cas, vous pouvez néanmoins être dispensé(e) de rechercher un reclassement pour votre collaborateur ou collaboratrice déclaré(e) inapte :
- Si « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » (art. L1226-12) ;
- Ou si « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (ibid.).
Ces deux cas de figure sont exceptionnels et figurent sur l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail. Si l'une de ces cases est cochée, vous n'êtes donc pas tenu(e) de rechercher et proposer au/à la salarié(e) une solution de reclassement. Vous pouvez procéder à son licenciement sans obligation de consulter le CSE.
Reclassement impossible ou refusé par le/la salarié(e)
Si vous êtes dans l'impossibilité de proposer au ou à la salarié(e) reconnu(e) inapte un emploi compatible avec son état de santé, ou que le/la salarié(e) refuse le reclassement proposé, votre obligation de reclassement est réputée satisfaite (art. L1226-2-1).
En cas d'impossibilité de reclassement, vous avez toutefois l'obligation d'informer le ou la salarié(e) des motifs qui s'opposent à ce reclassement. Sans cela, le licenciement risque d'être considéré comme n'ayant pas de cause réelle et sérieuse.
En cas de refus ou d'impossibilité de reclassement, vous pouvez alors licencier le collaborateur ou la collaboratrice concerné(e) pour inaptitude.
Le ou la salarié(e) n'a pas pour obligation d'accepter le reclassement. Cependant, le refus est abusif si la proposition de reclassement est comparable à l'emploi qu'il ou elle occupait précédemment et adaptée à la situation. Un refus systématique de toutes les propositions de reclassement peut aussi être considéré comme abusif.
L'inaptitude suit une procédure encadrée. Le médecin du travail rend son avis après examen médical, étude du poste, étude des conditions de travail et échange avec l'employeur. Une fois l'avis d'inaptitude émis, l'employeur a une obligation de reclassement. Le licenciement n'est possible que si cette obligation est satisfaite, ou si l'avis du médecin comprend une dispense de reclassement.
Les indemnités de licenciement pour inaptitude
Le licenciement pour inaptitude suit la procédure classique de licenciement :
- Convocation à un entretien préalable ;
- Entretien préalable au licenciement ;
- Notification du licenciement ;
- Remise au ou à la salarié(e) des documents de fin de contrat.
Le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le ou la salarié(e) n'exécute pas de préavis, mais la durée de celui-ci est prise en compte dans le calcul de l'indemnité de licenciement.
Dans le cas d'une inaptitude d'origine professionnelle, le ou la salarié(e) est payé(e) pendant la durée du préavis (art. L1226-14). En cas d'inaptitude d'origine non professionnelle, le ou la salarié(e) n'est pas payé(e) pendant la durée du préavis.
À la rupture du contrat, vous devez les éléments suivants au ou à la salarié(e) :
- L'indemnité de licenciement ;
- Le solde de tout compte ;
- Son certificat de travail ;
- L'attestation France Travail ;
- Le reçu pour solde de tout compte.
L'indemnité de licenciement correspond à l'indemnité réglementaire prévue par l'article L1234-9 du Code du travail. Elle est calculée à partir du salaire de référence et en fonction de l'ancienneté du ou de la salarié(e) dans l'entreprise, qui doit être d'au moins 8 mois ininterrompus.
Si l'inaptitude est consécutive à une maladie ou un accident professionnel, l'indemnité de licenciement est doublée (art. L1226-14) et versée sans condition d'ancienneté.
Cependant, les indemnités ne sont pas dues par l'employeur si le refus de reclassement du ou de la salarié(e) est jugé comme étant abusif (ibid.).
Les indemnités que vous devez verser suite à un licenciement pour inaptitude dépendent de l'origine de cette inaptitude. En cas d'inaptitude consécutive à une maladie ou un accident professionnel, l'indemnité est au moins égale au double de l'indemnité légale de licenciement. S'y ajoute une indemnité compensatrice de préavis.
Est-ce que l'employeur peut contester une inaptitude ?
En cas d'inaptitude, le salarié comme l'employeur ont des modalités de recours qui figurent sur l'avis rendu par le médecin du travail.
Vous pouvez contester un avis d'inaptitude, mais vous avez un délai de recours de 15 jours suivant la notification de cet avis. Pour le contester, vous devez saisir le conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond (art. L4624-7).
La décision du conseil de prud'hommes se substitue à l'avis rendu par le médecin du travail.
L'employeur peut contester l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail sous 15 jours à compter de la date de notification. Il vous faut pour cela saisir le conseil de prud'hommes.
Prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) : éviter l'inaptitude au travail
La Prévention de la Désinsertion Professionnelle, ou PDP, est l'ensemble des mesures mises en place pour favoriser le maintien en emploi des salarié(e)s, afin d'éviter une inaptitude.
De manière générale, la santé au travail a aujourd'hui pour objectif d'anticiper le risque de désinsertion professionnelle en détectant les facteurs de vulnérabilité en matière d'employabilité : le vieillissement, la pénibilité, l'organisation du travail, les risques psychosociaux, etc. En somme, tout ce qui peut nuire à l'état de santé physique ou mental des salarié(e)s.
La PDP est une cellule mise en place au sein des Services de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises (SPSTI) pour accompagner les salarié(e)s dont l'état de santé fragilise le maintien en emploi : maladie chronique, accident, usure professionnelle, etc.
Elle est là pour suivre de façon individuelle les salarié(e)s qui risquent de perdre leur travail à cause de leur santé, notamment en cherchant des façons d'adapter leur poste.
En tant qu'employeur, vous pouvez donc prendre des mesures concrètes pour prévenir la désinsertion professionnelle d'un(e) salarié(e) et éviter d'en arriver au cas de l'inaptitude. Nous vous encourageons vivement à solliciter la cellule PDP de votre SPSTI quand l'un(e) de vos salarié(e)s connaît un arrêt long.
Un rendez-vous de liaison peut aussi être organisé (art. L1226-1-3) à votre initiative. C'est un temps d'échange avec votre salarié(e), afin de maintenir le lien avec lui pendant son arrêt, lui présenter les possibilités d'aménagement de son poste, et l'informer sur les dispositifs de prévention de désinsertion professionnelle.
Enfin, vous pouvez mettre en place des actions pour faciliter le retour à l'emploi de vos salarié(e)s : formations, accompagnements, etc. N'hésitez pas à mobiliser votre SPSTI.
Tous les SPSTI ont pour obligation de se doter d'une cellule de PDP, ou Prévention de la Désinsertion Professionnelle. Composée d'une équipe pluridisciplinaire, elle a pour but de favoriser le maintien en emploi des salarié(e)s. Sollicitez-la lorsque vous identifiez une situation de vulnérabilité pour éviter d'en arriver à une déclaration d'inaptitude.
Prévenez l'inaptitude avec Paladin
Paladin est la plateforme qui vous aide à améliorer le suivi de vos salarié(e)s. Notre dashboard vous permet d'avoir plus de visibilité sur vos salarié(e)s à risque et le SPSTI Sano, opéré avec Paladin, les accompagne avec une équipe médicale dédiée.
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FAQ
Est-ce que l'employeur peut refuser le licenciement pour inaptitude ?
Non : vous ne pouvez pas refuser un licenciement si le médecin du travail a déclaré un(e) salarié(e) inapte à tout poste, ou si le reclassement est impossible. Vous disposez d'un délai d'un mois pour reclasser ou licencier un(e) salarié(e) suite à une inaptitude.
Que se passe-t-il lorsque l'inaptitude concerne un(e) salarié(e) en contrat à durée déterminée (CDD) ?
Comme dans le cas d'un CDI, un(e) salarié(e) en CDD déclaré(e) inapte doit être reclassé(e). Si le reclassement est impossible, vous pouvez rompre le contrat de travail de manière anticipée. Le ou la salarié(e) a droit à une indemnité de rupture au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, doublée si l'inaptitude est d'origine professionnelle. Si son ancienneté est inférieure à un an, le montant de l'indemnité est calculé proportionnellement à sa durée d'emploi. Le ou la salarié(e) a aussi droit à la prime de précarité.
Que se passe-t-il si l'employeur ne répond pas à son obligation de reclassement ?
L'obligation de reclassement est une obligation de moyens. Il peut arriver que vous ne trouviez pas de reclassement à proposer à votre salarié(e) déclaré(e) inapte si aucun poste comparable et adapté à sa situation n'est disponible. En revanche, documentez bien votre recherche de reclassement : liste des postes disponibles examinés, motifs précis d'incompatibilité avec les recommandations du médecin, avis du CSE, et notification au/à la salarié(e) exposant les motifs de cette impossibilité. Si vous manquez à votre obligation de reclassement suite à une inaptitude, le licenciement est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Vous vous exposez à des sanctions et à devoir verser une indemnité, voire des dommages et intérêts au/à la salarié(e).
