Médecine du travail : les obligations de l'employeur
La médecine du travail est la clef de voûte de la prévention et de la protection de la santé des salarié(e)s. À ce titre, l'employeur joue un rôle central : il veille au respect de ses obligations et facilite le suivi médical de ses collaborateurs et collaboratrices. De l'organisation des visites médicales à l'adhésion à un SPST agréé, voici les obligations de l'employeur en matière de médecine du travail.
Organiser les visites médicales obligatoires
Tout au long de leur vie professionnelle, les salarié(e)s français(e)s doivent se soumettre à différents rendez-vous avec la médecine du travail. On en décompte 4 obligatoires et 1 facultatif.
Visite d'information et de prévention
La visite d'information et de prévention (VIP) concerne l'ensemble des salarié(e)s d'une entreprise, quel que soit le type de contrat signé (CDI, CDD, alternance, intérim…).
Celle-ci doit avoir lieu dans les 3 mois suivant la prise de poste, sauf si :
- Le travail s'effectue de nuit → la visite doit avoir lieu avant la prise de poste ;
- La personne est mineure → la visite doit avoir lieu avant la prise de poste ;
- Il s'agit d'un apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation → la visite doit avoir lieu sous 2 mois après la prise de poste.
Au cours de cet examen médical, le professionnel de santé interroge le ou la salarié(e) sur son état de santé, l'informe des risques liés au poste de travail, le sensibilise sur les moyens de prévention à mettre en œuvre et lui rappelle son droit de solliciter, à tout moment, une visite avec le médecin du travail.
À noter — Certains postes à risques nécessitent un suivi individuel renforcé. C'est par exemple le cas des professionnels en lien avec l'amiante ou le plomb. La liste de ces postes est fixée par la loi et les personnes concernées doivent passer un examen médical d'aptitude qui se substitue à la visite d'information et de prévention. Ce rendez-vous est renouvelable tous les 4 ans maximum et une visite intermédiaire doit être prévue au plus tard 2 ans après l'examen médical d'aptitude d'embauche.
Visite médicale périodique
Une visite médicale périodique doit être prévue par l'employeur tous les 5 ans maximum. Ce rendez-vous poursuit les mêmes objectifs que la visite d'information et de prévention. La fréquence peut être plus soutenue si le médecin du travail estime que le ou la salarié(e) a besoin d'un suivi plus rapproché.
De plus, un(e) salarié(e) doit passer une visite médicale périodique au maximum tous les 3 ans dans les cas suivants :
- Handicap reconnu ;
- Travail de nuit ;
- Moins de 18 ans ;
- Titulaire d'une pension d'invalidité.
Visite médicale de mi-carrière
Les salarié(e)s en CDI, en CDD et en intérim sont concerné(e)s par la visite médicale de mi-carrière.
Cet échange, qui doit avoir lieu dans l'année civile où le salarié fête ses 45 ans, a pour objectif de vérifier si son état de santé requiert :
- Des aménagements, adaptations ou transformations du poste de travail ;
- Un aménagement du temps de travail.
Auquel cas, la médecine du travail peut préconiser par écrit la mise en place de certains changements.
Exemple : un meilleur éclairage du poste de travail, la mise en place de télétravail, etc.
Si un accord de branche le prévoit, la périodicité de cette visite peut différer.
Visite médicale de reprise
Contrairement à la visite médicale de préreprise, dont nous parlerons juste en dessous, la visite médicale de reprise est obligatoire après :
- Un arrêt d'au moins 60 jours pour maladie ou accident d'origine non-professionnelle ;
- Un arrêt d'au moins 30 jours pour accident du travail ;
- Un congé maternité ;
- Une maladie professionnelle.
Elle doit avoir lieu dans les 8 jours suivant la reprise du poste du collaborateur ou de la collaboratrice.
Cette visite est essentielle car elle permet de vérifier que la personne est apte à reprendre son travail comme auparavant. À cette occasion, le médecin peut également proposer des aménagements et adaptations du poste de travail s'il en ressent la nécessité.
Visite médicale de préreprise (facultative)
La visite médicale de préreprise a lieu pendant l'arrêt de travail, avant que le ou la salarié(e) ne retourne en entreprise.
4 personnes peuvent solliciter une visite de ce type lorsque l'arrêt de travail est d'au moins 30 jours : le salarié, son médecin traitant, le médecin du travail ou le médecin-conseil de la sécurité sociale. Si personne n'en fait la demande, alors cette visite reste facultative.
L'employeur, qui ne fait pas partie de la liste, est tenu d'informer le salarié ou la salariée de cette possibilité.
Pour répondre à ses obligations en matière de médecine du travail, l'employeur doit prendre rendez-vous ou faciliter la prise de rendez-vous auprès d'un médecin du travail à 4 moments clés de la vie d'un collaborateur : à son arrivée dans l'entreprise, au moins tous les 5 ans, à la mi-carrière et lors d'une reprise du travail après un arrêt prolongé, une maladie professionnelle ou un congé maternité. Il doit également informer le salarié de la possibilité d'une visite de préreprise.
Adhérer à un service de prévention et de santé au travail (SPST)
En vertu de l'article L4622-1 du Code du travail, l'adhésion à un service de prévention et de santé au travail (SPST) fait partie des obligations de l'employeur en matière de médecine du travail. Il peut s'agir d'un SPSTI (service de prévention et de santé au travail interentreprises) ou d'un SPSTA (service de prévention et de santé au travail autonome).
Cette obligation s'applique dès la première embauche et a pour but de faciliter le suivi médical des salarié(e)s recruté(e)s en CDI, en CDD, en contrat d'apprentissage et en intérim.
Paladin inclut l'adhésion à un SPSTI agréé.
Adhérer à un SPST est obligatoire à partir du premier salarié embauché en CDI, en CDD, en contrat d'apprentissage ou en intérim. Pour effectuer cette démarche, l'employeur doit sélectionner, dans sa zone géographique, un service agréé par la DREETS, signer la convention d'adhésion et régler sa cotisation annuelle.
Produire et mettre à jour le DUERP
Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) est obligatoire à partir du premier salarié, dans toutes les entreprises. Il sert à lister l'inventaire des risques encourus par les collaborateurs dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.
Exemples : stress lié à une surcharge de travail, bruit excessif en atelier, chutes d'un escabeau, etc.
Ce document doit être mis à jour dès lors qu'un événement modifie l'évaluation des risques ou au moins une fois par an dans les entreprises de plus de 10 salarié(e)s. Dans les entreprises de plus de 50 salarié(e)s, la mise à jour du DUERP doit obligatoirement faire l'objet d'une consultation du comité social et économique (CSE).
En cas de défaut d'établissement ou de mise à jour du DUERP, l'employeur s'expose à une amende pouvant atteindre 1 500 € pour une personne physique et 7 500 € pour une personne morale. À noter que ces montants peuvent doubler en cas de récidive.
Répertorier les risques encourus par ses collaborateurs et collaboratrices dans le DUERP (document unique d'évaluation des risques professionnels) et le mettre à jour régulièrement sont des obligations légales pour l'employeur, dès le premier salarié.
Mettre en place les opérations de prévention listées dans le DUERP
L'article L.4121-1 du Code du travail prévoit que l'employeur est tenu de « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Cela fait partie des obligations de l'employeur en matière de médecine du travail.
Concrètement, l'employeur doit mettre en place des actions de prévention des risques professionnels et fournir des moyens adaptés.
Exemple : dans une entreprise où les salarié(e)s sont derrière les écrans tout au long de la journée, l'employeur doit alerter ses collaborateurs sur les risques liés au travail sur écran, notamment les troubles musculo-squelettiques (TMS) et la fatigue visuelle. Il peut également fournir à chaque salarié(e) du matériel adapté comme un bureau assis-debout pour éviter la position statique, une chaise ergonomique et une lampe de bureau intelligente, par exemple.
Pour les entreprises de 50 salarié(e)s et plus, ces actions de prévention doivent être planifiées dans le PAPRIPACT (programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail). Ce document est établi à partir des résultats de l'évaluation des risques professionnels.
L'employeur a pour obligation de mettre en œuvre les actions de prévention adaptées aux risques professionnels identifiés dans le DUERP. Il doit également fournir les équipements et moyens de protection nécessaires à la sécurité et à la santé physique et mentale des salarié(e)s. Dans les entreprises de 50 salarié(e)s et plus, le PAPRIPACT doit recenser les actions de prévention planifiées.
Afficher les coordonnées du médecin du travail dans les locaux de l'entreprise
Les coordonnées du SPST doivent obligatoirement être affichées et bien visibles dans les locaux de l'entreprise. Le numéro et l'adresse du médecin du travail sont, en effet, indispensables pour que les salarié(e)s puissent obtenir un renseignement ou prendre rendez-vous avec le médecin dès qu'ils en ont besoin.
Nous vous conseillons donc de choisir un lieu accessible à tous comme le hall d'entrée, les vestiaires ou la salle de pause, par exemple.
En cas de non-respect de cette obligation, l'employeur s'expose à une sanction pouvant atteindre 750 €.
Les coordonnées du médecin du travail doivent être affichées dans les locaux de l'entreprise dès l'embauche du premier salarié, quelle que soit la taille de la structure, conformément à l'article D. 4711-1 du Code du travail.
Tout faire pour assurer le maintien en emploi si inaptitude
Lorsque l'état de santé (physique ou mentale) d'un(e) salarié(e) devient incompatible avec son emploi, la médecine du travail peut prononcer son inaptitude médicale au travail.
Pour cela, elle doit recevoir le salarié en consultation, procéder à une étude de son poste de travail et affirmer qu'aucune mesure d'aménagement n'est envisageable.
En cas d'inaptitude avérée, le médecin du travail envoie un avis médical d'inaptitude à l'employeur qui doit obligatoirement lui proposer un reclassement de bonne foi. L'emploi proposé doit être le plus proche possible de l'ancien emploi exercé.
Exemple : un magasinier déclaré inapte au port de charges peut se voir proposer un poste administratif au sein du même service, adapté à son état de santé.
Si le médecin du travail estime qu'aucun reclassement n'est possible, qu'aucun autre poste n'est disponible ou que le salarié refuse toutes les propositions faites par l'employeur, ce dernier peut rompre le contrat de travail. Il doit alors notifier par écrit au salarié ou à la salariée les motifs qui s'opposent à son reclassement. Un modèle de lettre de licenciement est disponible à l'annexe II du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.
Lorsqu'un(e) salarié(e) est déclaré(e) « inapte » à la poursuite de ses missions par le médecin du travail, l'employeur est tenu de rechercher une solution de reclassement adaptée à ses capacités et conforme aux préconisations médicales, sauf si l'avis d'inaptitude mentionne expressément l'un des cas de dispense prévus par le Code du travail.
Médecine du travail & obligations de l'employeur : le récap'
Les obligations de l'employeur vis-à-vis de la médecine du travail sont répertoriées dans le Code du travail. Et toutes les entreprises, à partir d'un salarié, sont concernées.
Voici un récapitulatif des règles à respecter et des articles de loi correspondants :
En cas de manquement à ses obligations, l'employeur s'expose dans certains cas à des sanctions administratives, dans d'autres à des sanctions pénales.
FAQ
Que risque une entreprise qui ne propose pas les visites médicales obligatoires ?
Une entreprise qui ne propose pas les visites médicales obligatoires s'expose à une amende de 5e classe de 1 500 € par salarié(e), portée à 3 000 € par salarié(e) en cas de récidive. Les salarié(e)s peuvent également saisir le conseil de prud'hommes pour demander le paiement de dommages et intérêts.
Les salarié(e)s en CDD sont-ils ou elles concerné(e)s par la visite d'information et de prévention ?
Oui, les salarié(e)s en CDD sont concerné(e)s par la VIP, dans les mêmes conditions que les salarié(e)s en CDI.
Les stagiaires sont-ils concernés par la visite d'information et de prévention (VIP) ?
Non, les stagiaires ne sont pas concernés par la visite d'information et de prévention ni par les autres rendez-vous médicaux, car ils ne sont pas salariés de l'entreprise. Ils sont liés à l'entreprise par une convention de stage et non par un contrat de travail.
Qui prend en charge le coût des visites et examens liés à la médecine du travail ?
Il s'agit de l'employeur. Tous les frais liés à la médecine du travail sont à la charge de l'employeur.
Quelles sont les conséquences du non-respect des préconisations du médecin du travail par l'employeur ?
L'employeur qui ne respecte pas les préconisations du médecin du travail s'expose à des sanctions et peut engager sa responsabilité, notamment en cas d'atteinte à la santé ou à la sécurité du salarié.
Les salarié(e)s sont-ils ou elles rémunéré(e)s en cas de visite auprès de la médecine du travail ?
Oui. Le temps consacré aux visites médicales est rémunéré comme du temps de travail. Il ne doit entraîner aucune perte de salaire pour les salarié(e)s.
